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人事コンサルティングサービス - グループ経営における人事制度のポイント

グループ経営、複数事業展開時の人事制度では、しばしば以下のような
問題が発生します。

事業間の一般的な報酬水準が違うために、人事制度をどのように設計すればよいか難しい

儲かっている事業とそうでない事業との差が激しいが、
その現状にあわせて事業責任者に活動してもらうための道筋が見えない

 

現場と本社とが明確に分かれている事業の場合、
現場にあわせた報酬水準だと本社側に優秀な人材が集まりづらい。
しかし本社の報酬水準だけを引き上げることに社内的な抵抗感が強い

 

各事業内での従業員のキャリアアップのための道筋ははっきりしている。
しかしその後のキャリアが見えない

このようなお悩みに対して、セレクションアンドバリエーションでは、広く人事制度改革を手掛けております。私たちの人事制度改革では、以下のような方法論で改革を進めます。

基本的な人事制度改革の方法論

企業側としてのメリットを具体的にする。
事業としての利益を残した上で、人件費として配分できる原資をもとに、月々の給与と賞与に反映するための仕組み=評価制度を設計する

 

従業員としてのメリットを具体的にする。
この会社のこの事業で働き続けることが、自分自身にとってどのようなキャリアをつくりだすのか。
またこの会社で働き続けることが自分にとってどのようなプラスの意味があるのか、ということをわかりやすくする

評価制度設計における方法論

評価制度は使いやすさ、わかりやすさを重視するだけでなく、その制度を使い続けることで管理職層が自然に成長できるように構築、浸透を図る

 

習得してほしいスキル、行ってほしい行動、生み出してほしい成果という明確な3つの要素を評価の仕組みに反映して、従業員の日々の行動を改善する

 

経営層から見て、社内にどのような人材がいて、どのように育っているのかがわかりやすい管理方法を構築する。

報酬制度設計における方法論

報酬制度では同じ等級内での昇給、違う等級に移る場合の昇給それぞれの意味を明確にして、その昇給期待が日々の行動につながるように設計する

 

従業員にとっては将来に夢が持て、企業側としては過度の費用負担が発生しない仕組みとする

賞与やインセンティブが生み出すメリットとデメリットのバランスを踏まえて、常識ありきではない仕組みとして設計する

 

総額人件費について、給与と賞与だけでなく、福利厚生や退職金を含めたバランスを整理する

教育制度設計における方法論

キャリアパス=従業員が段階的にどのような役割を担っていくのかということを軸に置いて教育制度を設計する

日々の業務の中で自然に成長できる仕組みとしてのOJT(オンザジョブトレーニング)を具体化する。わかりやすい業務の場合には、チェックシート形式での教育確認を行う

 

集合研修では体系的に学習するべき業務要素、事業運営方法などについて、各社別の研修資料を作成する

外部講師活用だけではなく、社内の管理職層が実際に研修講師として携わることができるよう、研修設計そのものに現場を巻き込んで作成する

 

一定以上の役職層に向けては、事業責任者、経営層候補としての研修を整備する。MBAで学習するような内容について、講師の選定を含めた対応を行う

 

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